Проекты

Профиль должности — один из управленческих документов, который может содержать описание основных функций или задач, обязанностей, квалификационных требований, компетенций, необходимых для эффективного выполнения конкретной должности в организации.

Профиль должности помогает определить, какие навыки, знания и опыт необходимы руководителю, специалисту, персоналу для успешного и эффективного выполнения задач.

Профиль должности включает в себя:

• название должности;
• обязанности;
• требования (например, образование, опыт работы);
• компетенции (умения, навыки и личностные качества, которыми сотрудник должен обладать для эффективной работы);
• условия работы (график, компенсация стоимости обедов, ДМС и так далее);
• задачи и время испытательного срока.

Основная цель профиля должности —управлять сотрудниками, а также упростить и систематизировать процессы подбора, оценки, обучения, мотивации и развития работников.

Для повышения управляемости фондом профессиональных компетенций Вашего предприятия и оценке его фактического уровня в целях роста операционной эффективности АНО ДПО «ЦППК» предлагает рассмотреть услуги проектного обучения по разработке профилей должностей по компетенциям для проведения на начальной стадии оценки уровня знаний и навыков.  

В ходе обучения и реализации проекта будет разработано и внедрено:

1. модель компетенций, которая будет включать в себя профессиональные и управленческие компетенции, индикаторы, уровни проявления, оптимальную шкалу оценки; 
2. корпоративные компетенции в т.ч. основываясь на ценностях компании;
3. каталог компетенций;
4. единый шаблон и профили компетенций для каждой штатной должности по категориям: руководители высшего звена управления, функциональные руководители, специалисты;
5. методическая инструкция по формированию Профилей по компетенциям для будущего администрирования в компании и тиражирования.

Главным результатом проектного обучения станет – подготовка действенного  инструмента для оценки уровня компетенций штатных сотрудников, основываясь на текущем уровне с выявлением разрывов от требуемого профиля компетенций по должности.

По итогам реализации проекта Вы получите:

1. Корпоративные компетенции
2. Модель компетенций (soft skills)
3. Каталог (библиотека) компетенций (soft + hard skills)
4. Шаблон Профиля компетенций для каждой из категории
5. Профиля компетенций для штатных должностей
6. Методическое руководство по разработке Профилей по компетенциям
7. Общая презентация по Профилированию должностей по компетенциям 
8. Обучение администраторов процесса
9. Сопровождение

Этапы реализации проектного обучения
по разработке Профилей должностей по компетенциям

1 ЭТАП: Обследование и подготовка.

1.1. провести анализ корпоративной культуры, ценностных факторов для выявления базовых корпоративных компетенций.
1.2. проанализировать организационную структуру, чтобы выделить функциональные блоки деятельности предприятия.
1.3. утвердить список должностей, подлежащих профилированию.
1.4. изучить документы, которые на текущий момент отражают требуемые компетенции (при их наличии, например, для целей подбора персонала).
1.5. Провести интервью с владельцем процесса и руководителями функциональных направлений.
1.6. Определить администратора проекта со стороны заказчика.
1.7. Представить экспертов со стороны исполнителя.
1.8. Зафиксировать формат взаимодействия.
1.9. Согласовать поэтапный график реализации проекта с результатом.

II ЭТАП: Разработка профиля должности.

2.1. Сформировать шаблон Профиля должности по компетенциям, который будет включать в себя следующее:
- компетенции
- индикаторы
- уровни проявления
- шкалу оценки (например, от 1 до 3 или от 1 до 5) с описанием значения каждого из уровней.
2.2. Определить корпоративные компетенции в т.ч. основываясь на ценностях компании.
2.3. Определить цели, задачи, особенности деятельности (основные трудовые функции), границы ответственности по каждой целевой должности.
2.4. Дополнительно на базе должностных инструкций, профессиональных стандартов сформировать список необходимых компетенций: 
- профессиональные 
- управленческие (для руководителей)
- личностные,
где также будет отражаться опыт работы, навыки и уровень необходимого образования.
2.5. Определить оптимальную шкалу для оценки компетенций (уровень проявления каждой из компетенций, необходимых для эффективной и продуктивной работы в должности).
2.6. Сформировать Каталог компетенций. 
2.7. Сформировать Профиль компетенций для каждой должности из штатного расписания.
2.8. Разработать Методическую инструкцию по формированию Профилей по компетенциям (для будущего администрирования в компании и тиражирования).
2.9. Сформировать модель хранилища для хранения Профилей компетенций под организационную структуру/штатного расписания.

III ЭТАП: Разработка методологии.

3.1. Методическое руководство (инструкция) разработки Профилей по компетенциям
3.2. Общая презентация по Профилированию должностей по компетенциям (для доведения до управленцев понимания процесса)
3.3. Обучение администраторов процесса.
3.4. Отчет о реализации проекта с передачей владельцу процесса всех шаблонов и документов.

Кроме этого, в рамках дальнейшего сотрудничества, предлагаем проведение комплексной работы по использованию Профилей должностей для процессов:
- Подбор персонала;
- Определение ключевых показателей эффективности (KPI) по каждой из должностей;
- Системы мотивации под целеполагание (бонусная программа);
- Система управления кадровым потенциалом (внутренний кадровый резерв);
- Обучение и развитие персонала.

Готовы также сопровождать проведение оценки, обработку и представление результатов и обеспечить индивидуальное тестирование и команды на целостность, применяя инструменты как по типам личности, так и по модели эффективность-потенциал.